BAB I
PENDAHULUAN
1.1.LatarBelakang
Dalam beberapa tahun terakhir, aspek perilaku pengambilan keputusan
telah mengasumsikan bahwa penting adanya peningkatan dalam literature
manajemen. Secara tradisional, akuntan telah mengikuti
ekonom dalam asumsi masalah organisasi utama untuk dapat memaksimumkan
pendapatan dan alokasi sumberdaya yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Akibatnya, akuntan cenderung menganggap
organisasi dari sudut pandang teknis, memperlakukan orang sebagai tambahan atau
sebagai pengganti mesin, dan dipekerjakan untuk tujuan memaksimalkan
produktivitas dan keuntungan. Realisasi
kini telah mengembangkan bahwa pentingnya akuntansi terkait dengan pengambilan
keputusan telah menyoroti kebutuhan untuk memahami perilaku manusia dalam
organisasi. Perkembangan ini juga dirangkum oleh sebuah
komite Asosiasi Akuntansi Amerika yang
melaporkan:
"Untuk
menyatakan masalah ini secara singkat, tujuan utama dari laporan
akuntansi adalah untuk mempengaruhi tindakan, yaitu, perilaku. Selain itu, terdapat hipotesis bahwa proses
mengumpulkan informasi, serta perilaku orang-orang yang melakukan akumulasi,
akan mempengaruhi perilaku orang lain. Secara singkat, pada dasarnya, akuntansi
adalah proses perilaku. "(The Accounting Review, Tambahan, 2001.)
Oleh karena itu, akuntan harus memiliki
pemahaman tentang perilaku manusia. Dimana perilaku manusia akan mengarah pada
kinerja yang dapat dihasilkan. Evaluasi
mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Karena evaluasi
menunjukkan keterampilan dan kompetensi pekerja yang ada sekarang ini kurang
cukup, sehingga dikembangkan sebuah progam, yaitu program evaluasi kinerja.
Efektifitas pelatihan pengembangan dipertimbangkan dengan mengukur seberapa
baik pekerja yang berpartisipasi mengerjakan evaluasi kinerja.
1.2.Rumusan Masalah
1. Apa
Definisi, Tujuan dan Manfaat evaluasi kinerja?
2. Mengapa
Motivasi digunakan sebagai alat promosi efisiensi proposional?
3. Apa
pengaruh penghargaan (reward) terhadap perilaku?
4. Apa
saja jenis penghargaan?
5. Apa
saja tahap penilaian kinerja?
6. Bagaimana
hubungan perilaku dengan penilaian kinerja menggunakan informasi akuntansi?
1.3.Tujuan
1. Memaparkan
definisi, tujuan dan manfaatdari evaluasi kinerja.
2. Menjelaskan
pengaruh motivasi terhadap kinerja serta hubungannya dengan promosi efisiensi
proposional.
3. Menjelaskan
pengaruh penghargaan yang diberikan terhadap perilaku karyawan.
4. Menyebutkan
jenis-jenis penghargaan yang didapat karyawan atas kinerja yang telah
dilakukan.
5. Menjelaskan
tahapan mengenai penilaian kinerja, yaitu tahap persiapan dan tahap penilaian.
6. Menjelaskan
hubungan perilaku dengan penilaian kinerja yang menggunakan informasi
akuntansi.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1
Definisi
, Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
2.1.1
Definisi
Evaluasi Kinerja
Penilaian kinerja merupakan
pendapat yang bersifat evaluative atas sifat, perilaku seseorang, atau prestasi
sebagai dasar untuk keputusan dan rencana penggembangan personel (kreitner dan
kinick, 2001:300).
Evaluasi kinerja
disebut juga “Performance evaluation” atau
“Performance appraisal”. Appraisal berasal dari kata Latin “appratiare”
yang berarti memberikan nilai atau
harga. Evaluasi kinerja berarti memberikan nilai atas pekerjaan yang dilakukan
oleh seseorang untuk diberikan imbalan, kompensasi atau penghargaan. Evaluasi
kinerja merupakan cara yang paling adil
dalam memberikan
imbalan atau penghargaan kepada pekerja. Setiap orang pada umumnya ingin berprestasi dan mengharapkan
prestasinya diketahui dan dihargai orang lain. Leon C. Mengginson mengemukakan
evaluasi kinerja atau penilaian prestasi adalah “penilaian prestasi kerja
(Performance appraisal), suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan
apakah seseorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan
tanggung jawabnya.” (Dalam Mangkunegara, 2005:10).
Berdasarkan
pendapat di atas, maka evaluasi kinerja merupakan suatu proses penilaian kinerja aparatur yang
dilakukan untuk melihat tanggung jawab
pekerjaannya setiap hari apakah terjadi peningkatan atau penurunan
sehingga pemimpin bisa memberikan suatu
motivasi penunjang untuk melihat kinerja
aparatur kedepannya. Evaluasi harus sering dilakukan agar masalah yang
di hadapi dapat diketahui dan dicari jalan keluar yang baik.
2.1.2
Tujuan Evaluasi Kinerja
Tujuan utama dari evaluasi kinerja adalah memotivasi
para karyawan untuk mencapai
tujuan perusahaan dan agar para karyawan mematuhi standar perilaku yang telah
ditentukan sehingga tindakan dan hasil pekerjaan menjadi lebih bak.
2.1.3
Manfaat Evaluasi
kinerja
·
Meningkatkan efektifitas dan efisiensi operasi
perusahaan
·
Membantu mengambil
keputusan
·
Mengidentifikasi
kriteria kebutuhan pelatihan
·
Memberikan
umpan balik kepada karyawan tentang bagaimana atasan melihat kinerja mereka
·
Menjadi dasar
untuk pemberian hadiah dan hukuman
2.2
Motivasi
sebagai Alat Promosi Efesiensi Profesional
Motivasi adalah
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik
sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan
nilai tersebut merupakan suatu kekuatan untuk mendorong individu
bertingkah laku dalam mencapai tujuan.
Dorongan
tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah perilaku kerja (kerja untuk
mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (sebagai kuat
usaha individu dalam bekerja). Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan
pengalaman masa lalu yang merupakan
bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan.
Dua hal yang berkaitan antara motivasi
dan kinerja/performance adalah kesediaan atau
motivasi dari pegawai untuk bekerja, yang menimbulkan usaha karyawan
dan kemampuan karyawan untuk
melaksanakannya
Teori harapan (Expectancy Theory) menyatakan bahwa perilaku dipengaruhi
oleh upaya untuk mencapai kepuasaan pribadi, untuk itu ada tiga hal yang perlu
diperhatikan:
·
Hubungan usaha yang diperlukan untuk mencapai tujuan dengan kinerja.
·
Hubungan kinerja dengan hasil yang didapatkan
·
Hubungan antara hasil yang diharapkan dengan tujuan pribadi
2.3
Pengaruh Penghargaan Terhadap Perilaku
Dalam
konsep manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi
para pegawai. Metode ini bisa menstimulus tim untuk melakukan suatu perbuatan
yang positif secara berulang-ulang. Selain motivasi, reward juga bertujuan
untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dapat dicapai.Ada tiga
cara untuk membentuk perilaku orang yang bekerja di organisasi:
·
Penguatan
Positif (Positive
Reinforcement) :
yaitu Respon dari perilaku yang diharapkan
dapat membuat sesuatu yang baik. Bentuk-bentuk penguatan positif adalah berupa
hadiah (bonus, kado, , dll), perilaku (senyum, menganggukkan kepala untuk
menyetujui, bertepuk tangan, mengacungkan jempol), atau penghargaan (karyawan
teladan, karyawan berprestasi, dll).
·
Penguatan
Negatif ( negative Reinforcement ) :
yaitu Perilaku
yang diharapkan dapat dirangsang dengan mengeliminasi sesuatu yang tidak
menyenangkan. Bentuk-bentuk penguatan negatif antara lain: menunda/tidak
memberi penghargaan, memberikan tugas tambahan atau menunjukkan perilaku tidak
senang (menggeleng, kening berkerut, muka kecewa dll).
·
Hukuman
(punishment) :
yaitu cara umum untuk memperbaiki perilaku
yang tidak diinginkan. Tujuan dari metode ini intinya adalah untuk memperbaiki
diri ke arah yang lebih baik.
2.4
Tipe dari hadiah dan manfaat dalam menimbulkan perilaku fungsional
·
Intrinsik reward :
penghargaan yang berasal dari diri seseorang
·
Ekstrinsik reward : penghargaan yang berasal
dari luar diri seseorang
2.5 Langkah-Langkah Evaluasi Kinerja Dalam Aspek Keperilakuan
Tahap persiapan :
1. Penentuan
daerah pertanggung jawaban dan manajer yang bertanggung jawab.
2. Penetapan
kriteria pengukuran kinerja.
3. Pengukuran
kinerja sesungguhnya.
Tahap penilaian
1. Perbandingan
kinerja sesungguhnya dgn sasaran.
2. Penentuan
penyebab terjadinya penyimpangan.
Penegakan
perilaku yang diinginkan dan tindakan yang
digunakan untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan.
2.5.1 Tahap Persiapan
1.
Penentuan
daerah pertanggung jawaban dan manajer yang bertanggung jawab.
Jika orang akan
diminta untuk bertanggungjawab atas sesuatu, langkah pertama yang harus
dilakukan adalah menetapkan dengan jelas daerah pertanggungjawaban yang menjadi
wewenang. Dalam daerah pertanggungjawaban tersebut ia diberi wewenang untuk
mempengaruhi secara signifikan berbagai variabel yang menentukan pencapaian
sasaran yang telah ditetapkan.
Dengan
batas tanggungjawab dan sasaran yang jelas, seseorang akan mudah dinilai
kinerjanya. Ada tiga hal yang berkaitan dengan penentuan daerah
pertanggungjawaban dan manajer yang bertanggungjawab antara lain:
a. Kriteria
penetapan tanggungjawab
Untuk memotivasi karyawan secara efektif, hal-hal
berikut perlu diperhatikan:
·
Pertanggungjawaban
harus konsisten dengan wewenang manajer terhadap pendapatan dan atau biaya.
·
Definisi
pertanggungjawaban harus akurat dan adil
·
Untuk meningkatkan
pengendalian operasi, area pertanggungjawaban yang ditugaskan harus mampu
mengukur efisiesi dan efektifitas operasional dari pemenuhan tugas yang
spesifik
·
Kriteria penilaian
kinerja yang dipilih harus sesuai dengan bidang pertanggungjawaban yang
diberikan
b. Tipe
pusat pertanggungjawaban.
Dalam
organisasi perusahaan, penentuan daerah pertanggungjawaban dan manajer yang
bertanggungjawab dilaksanakan dengan menetapkan pusat-pusat pertangungjawaban
dan tolak ukur kinerjanya.
Pusat pertanggung jawaban merupakan
suatu unit organisasi yang dipimpin oleh seorang manajer yang
pertanggungjawab.Suatu pusat pertanggungjawaban dapat dipandang sebagai suatu
sistem yang mengolah
masukan menjadi keluaran.
c. Karakteristik
Pusat pertanggungjawaban
Penetapan kriteria yang dipakai untuk
mengukur kinerja Manajemen puncak harus memperoleh jaminan bahwa setiap manajer
bertindak sesuai dengan sasaran perusahaan.Untuk mewujudkan hal ini, harus
terdapat kesesuaian antara sasaran organisasi dengan sasaran manajer secara
individual. Kesesuaian
sasaran dipengaruhi oleh prosedur yang digunakan untuk menilai kinerja manajer,
karena penilaian kinerja memaksa setiap manajer bertindak sesuai dengan ukuran
yang ditetapkan dalam kriteria kinerja.
2.
Penetapan
kriteria pengukuran kinerja.
Dalam menetapkan kriteria kinerja
manajer berbagai faktor berikut ini perlu dipertimbangkan:
a.
Dapat diukur atau
tidaknya criteria
Tidak
semua kinerja dapat diukur secara kuantitatif. Keunggulan produk dipasar,
pemanfaatan sumber daya manusia, kekompakan tim, kepatuhan perusahaan terhadap
semua peraturan kemasyarakatan merupakan ukuran kinerja yang bersifat jangka
panjang dan sulit untuk diukur secara kuantitatif.
Hal
ini berbeda dengan ukuran kemampuan unit organisasi dalam menghasilkan laba
dengan mudah dapat diukur secara kuantitatif. Biasanya kinerja yang dengan
mudah dapat diukur secara kuantitatif akan memperoleh perhatian yang lebih
besar dari manajemen puncak. Padahal meskipun secara kuantitatif sulit untuk
diukur, kinerja yang bersangkutan dengan keunggulan produk di pasar,
pemanfaatan sumter daya manusia, dan lain-lain tersebut diatas sama pentingnya
dengan kinerja yang dapat diukur dengan mudahsecara kuantitatif. Jika suatu
kinerja lebih diperhatikan atau diberi bobot lebih oleh manajemen puncak, para
manajer akan memusatkan usahanya pada pencapaian sasaran yang diukur kinerjanya
dan memberi perhatian yang kurang terhadap yang lain.
b.
Rentang waktu sumber
daya dan biaya
Sumber
daya yang dikorbankan untuk mencapai sasaran tertentu seringkali memiliki
rentang waktu jangka panjang untuk menghasilkan manfaat bagi perusahaan.
c.
Bobot yang
dipertimbangkan atas criteria
Manajer
yang dinilai kinerjanya akan memiliki kecenderungan untuk mengerahkan usahanya
menuju pencapaian sesuatu yang diberi bobot besar dalam penilaian kinerja.
Jika misalnya manajemen puncak
memberi bobot besar atas kriteria yang bersifat jangka pendek seperti kemampuan
unit organisasi dalam menghasilkan laba dan pangsa pasar jangka pendek, maka
hal ini akan membuat para manajer yang dinilai kinerjanya akan menahan diri
dari tindakan atau prilaku yang dapat membahayakan kemungkinan pencapaian
tujuan laba dan pangsa pasar jangka pendek.
3.
Pengukuran
Kinerja sesungguhnya Dengan Sasaran
Setelah seorang manajer ditetapkan
bagian atau aktifitas yang menjadi daerah wewenangnya dan ditetapkan pula
kriteria dalam menjalankan bagian atau dalam melaks:anakan aktifitasnya,
langkah berikutnya dalam penilaian kinerja adalah melakukan pengukuran hasil
sesungguhnya bagian atau aktifitas yang menjadidaerah wewenang manajer
tersebut. Meskipun pengukuran kinerja tampaknya objektif, bersifat repetitif
dan merupakan kegiatan yang rutin, namun pengukuran kinerja itu sendiri
seringkali memicu timbulnya prilaku yang tidak semestinya.
Perilaku
yang tidak seharusnya muncul dalam pengukuran kinerja adalah :
a. Perataan
(smothing)
Perataan meliputi semua
kegiatan yang digunakan oleh manajer untuk mempengaruhi arus data dengan cara
mempercepat atau menunda pesan yang disampaikan kepada manajer atasnya.
Perataan di!akukan dengan cara mengirim pesan dalam periode sekarang mengenai
peristiwa yang terjadi dalam periode yang akan datang atau menunda pengiriman
pesan mengenai peristiwa sekarang sampai dengan periode yang akan datang.
Informasi pendapatan dan biaya biasanya merupakan informasi yang menjadi objek
perataan untuk memenuhi kepentingan pribadi manajer yang diukur kinerjanya.
b. Pencondongan
(biasing)
Perilaku tidak
semestinya yang lain yang kemungkinan timbul dalam proses pengukuran kinerja
sesungguhnya adalah pencondongan, yang merupakan metode manipulasi data yang
digunakan oleh manajer dengan memilih pesan diantara berbagai rangkaian pesan
yang mungkin dihasilkan, yang kemungkian menghasilkan gambaran yang paling menguntungkan
bagi kinerja manajer tersebut. Jika kemungkinan untuk memilih, manajer
cenderung akan memilih
metode akuntansi yang memberikan gambaran yang paling baik bagi manajer.
c. Permainan
(gaming)
Manipulasi hasil kerja
dapat pula dilaksanakan dengan memanfaatkan berbagai aspek hubungan antara
atasan dengan bawahannya.
Jika misalnya manajer
atas menetapkan aturan main dalam pengukuran kinerja seperti target laba, biaya
standar, aturan untuk pendistribusian penghargaan, manajer bawahnya kemudian
memilih satu diantara altematif tindakan yang mungkin dilaksanakan, yang
menghasilkan dampak yang paling menguntungkan bagi dirinya. Permainan ini dapat
dicegah dengan mengukur kinerja manajer tidak dengan kriteria tunggal tapi
dengan kriteria beragam (multiple creteria) atau kriteria gabungan (composite
criteria).
d. Penonjolan
dan pelanggaran aturan (focusing and illegal act)
Cara lain yang
digunakan oleh manajer yang mengirim pesan tentang ukuran kinerjanya agar
sesuai dengan kebutuhan pribadinya adalah penonjolan dengan tindakan melanggar
aturan.
Penonjolan terjadi
dengan cara menonjolkan pesan yang menguntungkan diri pengirim pesan dan
menyembunyikan pesan yang tidakmenguntungkan dirinya. Prilaku ini seringkali
terjadi jika perusahaan menggunakan kriteria beragam untuk pengukuran kinerja.
Penonjolan dapat berupa pemalsuan data yang digunakan untuk pengukuran kinerja
jikamanajer tidak dapat mencapai target yang telah ditetapkan atau manajer
dapat membatasi keluaran bagiannya untuk menghindari dinaikkannya target keluaran
dimasa yang akan datang atau karyawan yang sangat produktif ditekan oleh rekan
sekerjanya untuk mengurangi kecepatan kerjanya.
4. Penonjolan
sering berbentuk pelanggaran aturan perusahaan atau bahkan pelanggaran hukum.
Misalnya untuk memberikan gambaran profitabilitas perusahaan kepada calon
kreditur atau investor, manajemen perusahaan memalsukan angka-angka pendapatan
dan biaya.
2.5.2. Tahap Penilaian
1)
Perbandingan
kinerja sesungguhnya dengan tujuan yang telah ditentukan.
Laporan kinerja berisi unsur terkendali dan unsur
tidak terkendali yang disajikan secara
terpisah, sehingga manajer yang bertanggungjawab atas kinerja dapat dimintai
pertanggungjawaban atas unsur-unsur yang dikendalikan olehnya.Penyajian laporan
kinerja sebaiknya memperhatikan kemampuan penerima dalam memahami laporan
tersebut.
Karena laporan kinerja disusun oleh akuntan,
sebagian besar adalah tabulasi statistik
keuangan. Untuk membuat laporan dimengerti pengguna dengan tidak memiliki latar
belakang akuntansi, banyak perusahaan telah menemukan itu bermanfaat untuk
menggunakan diagram dan grafik dalam persentation mereka.
Akhirnya, perbedaan harus dilaporkan untuk periode
masa lalu dan saat ini dan secara kumulatif sampai saat ini. Catatan kaki harus
digunakan untuk menjelaskan penyebab dikenal penyimpangan tertentu dan
mengarahkan perhatian pada kondisi yang memerlukan perhatian.
2)
Menentukan
penyebab terjadinya varians yang tidak menguntungkan.
Penyimpangan
kinerja sesungguhnya dari sasaran yang ditetapkan perlu dianalisis untuk
menentukan penyebab terjadinya penyimpangan tersebut, dan dapat direncanakan
tindakan untuk mengatasinya.Baik penyimpangan yang merugikan maupun yang
menguntungkan memerlukan perhatian, analisis, dan penafsiran dan manajemen.
Penyimpangan
yang merugikan memberi tanda bahaya dan memerlukan penyelidikan lebih lanjut
untuk menemukan penyebab yang tepat. Penyimpangan yang menguntungkan juga
memerlukan perhatian yang sama dari manajemen karena mengandung informasi yang
banyak manfaatnya. Penyimpangan tersebut dapat digunakan untuk mengidentifikasi
dan memberikan penghargaan terhadap kinerja yang luar biasa dan untuk
menunjukkan realistis atau tidaknya sasaran yang ditetapkan. Penyimpangan yang
menguntungkan dapat pula menjelaskan ketidakefisienarl dibidang yang lain.
Masalah yang
kemungkinan timbul dalam menentukan penyebab penyimpangan adalah manajer dan
bawahannya tidak bekerja sama dalam penyelidikan. Seringkali pencarian penyebab
terjadinya penyimpangan dianggap sebagai upaya untuk rnencari siapa yang salah.
Dalam situasi ini manajer seringkali merasa terancam, bersikap bertahan,
menolak kekeurangan yang terjadi atau mencoba untuk menyalahkan orang lain.
Untuk rnenghindari situasi seperti ini para manajer harus diyakinkan bahwa
proses evaluasi adalah mencari penyebab yang ditujukan untuk memecahkan masalah
masa yang akan datang dan bukan mencari siapa yang salah atas hasil yang tidak
menguntungkan dimasa yang lalu.
3)
Penguatan
perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk mencegah perilaku
yang tidak diinginkan
Tahap
akhir penilaian kinerja adalah tindakan koreksi untuk menegakkan perilaku
tertentu didalam pencapaian sasaran yang telah ditetapkan.Sasaran yang dicapai
dengan menggunakan perilaku tidak seperti yang diinginkan bukan merupakan
tujuan penilaian kinerja.Perilaku merupakan tindakan orang untuk memproduksi
hasil.
Hasil
merupakan petunjuk efektifitas kinerja.Organisasi harus melakukan evaluasi atas
keduanya, perilaku dan hasil yang dicapai dari perilaku tersebut. Hasil dimasa
yang akan datang dapat dipengaruhi oleh penegakkan perilaku yang diinginkan
melalui sistem penghargaan yang didasarkan atas kinerja. Sistem akuntansi
memiliki fungsi yang penting dalam evaluasi kinerja manajer dengan cara
menyediakan data kuantitatif untuk menentukan bagaimana, kepada siapa, dan
untuk apa penghargaan didistribusikan atau tidak didistribusikan. Sistem
akuntansi juga dapat menunjukkan bidang yang didalamnya perlu diadakan
perubahan perilaku untuk penyehatan dan pertumbuhan perusahaan dimasa yang akan
datang.
2.6.
Aspek
Perilaku dari Penilaian Kinerja yang Menggunakan Informasi Akuntansi
Informasi
akuntansi pada semua level perusahaan atau pusat pertanggung jawaban sangat
berperan untuk melakukan penilaian kinerjanya. Jika informasi akuntansi dipakai
sebagai salah satu dasar penilaian kinerja maka yang akan dibutuhkan adalah
informasi akuntansi manajemen yang dihubungkan dengan peran kunci individu
dalam suatu perusahaan. Orang juga akan bereaksi pada kinerja yang kurang baik
yang dihasilkan dari informasi akuntansi dan menggunakannya sebagai alasan.
Informasi
akuntansi mencerminkan nilai sumber daya yang diperoleh perusahaan dari
bisnisnya dan yang dikorbankan oleh para manajer untuk menjalankan aktivitas
bisnis perusahaan. Beberapa faktor yang mempengaruhi:
·
Hubungan antara
struktur organisasi dengan struktur laporan keuangan.
·
Tingkat partisipasi
dalam penetapan standar.
·
Tingkat pemahaman
managemen terhadap informasi akuntansi dan sistem akuntansi.
BAB
III
KESIMPULAN
Evaluasi Kinerja
merupakan penentuan secara periodic efektivitas operasional suatu perusahaan,
bagian perusahaan, dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria
yang telah ditetapkan sebelumnya. Dimana bertujuan untuk memotivasi pegawai dalam
mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan
sebelumnya untuk menghasilkan tindakan yang diinginkan.
Dengan adanya
program evaluasi kinerja, dapat memberikan keadilan bagi para karyawanya itu dengan
memberikan penghargaan dan hukuman yang sesuai dengan hasil pekerjaan mereka,
dan untuk kedepannya para manajer dan karyawan diharapkan mampu memberikan kontribusi
maksimal dalam usaha untuk mencapai sasaran, tujuan dan keberlangsungan perusahaanya
itu dengan terus menghasilkan profit dan kesejahteraan bagi karyawan.
