ASPEK KEPRILAKUAN TERHADAP EVALUASI KINERJA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.LatarBelakang

Dalam beberapa tahun terakhir, aspek perilaku pengambilan keputusan telah mengasumsikan bahwa penting adanya peningkatan dalam literature manajemen. Secara tradisional, akuntan telah mengikuti ekonom dalam asumsi masalah organisasi utama untuk dapat memaksimumkan pendapatan dan alokasi sumberdaya yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Akibatnya, akuntan cenderung menganggap organisasi dari sudut pandang teknis, memperlakukan orang sebagai tambahan atau sebagai pengganti mesin, dan dipekerjakan untuk tujuan memaksimalkan produktivitas dan keuntungan. Realisasi kini telah mengembangkan bahwa pentingnya akuntansi terkait dengan pengambilan keputusan telah menyoroti kebutuhan untuk memahami perilaku manusia dalam organisasi. Perkembangan ini juga dirangkum oleh sebuah komite  Asosiasi Akuntansi Amerika yang melaporkan:

"Untuk  menyatakan masalah ini secara singkat, tujuan utama dari laporan akuntansi adalah untuk mempengaruhi tindakan, yaitu, perilaku. Selain itu, terdapat hipotesis bahwa proses mengumpulkan informasi, serta perilaku orang-orang yang melakukan akumulasi, akan mempengaruhi perilaku orang lain. Secara singkat, pada dasarnya, akuntansi adalah proses perilaku. "(The Accounting Review, Tambahan, 2001.)

Oleh karena itu, akuntan harus memiliki pemahaman tentang perilaku manusia. Dimana perilaku manusia akan mengarah pada kinerja yang dapat dihasilkan. Evaluasi mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Karena evaluasi menunjukkan keterampilan dan kompetensi pekerja yang ada sekarang ini kurang cukup, sehingga dikembangkan sebuah progam, yaitu program evaluasi kinerja. Efektifitas pelatihan pengembangan dipertimbangkan dengan mengukur seberapa baik pekerja yang berpartisipasi mengerjakan evaluasi kinerja.

1.2.Rumusan Masalah

1.      Apa Definisi, Tujuan dan Manfaat evaluasi kinerja?

2.      Mengapa Motivasi digunakan sebagai alat promosi efisiensi proposional?

3.      Apa pengaruh penghargaan (reward) terhadap perilaku?

4.      Apa saja jenis penghargaan?

5.      Apa saja tahap penilaian kinerja?

6.      Bagaimana hubungan perilaku dengan penilaian kinerja menggunakan informasi akuntansi?

1.3.Tujuan

1.      Memaparkan definisi, tujuan dan manfaatdari evaluasi kinerja.

2.      Menjelaskan pengaruh motivasi terhadap kinerja serta hubungannya dengan promosi efisiensi proposional.

3.      Menjelaskan pengaruh penghargaan yang diberikan terhadap perilaku karyawan.

4.      Menyebutkan jenis-jenis penghargaan yang didapat karyawan atas kinerja yang telah dilakukan.

5.      Menjelaskan tahapan mengenai penilaian kinerja, yaitu tahap persiapan dan tahap penilaian.

6.      Menjelaskan hubungan perilaku dengan penilaian kinerja yang menggunakan informasi akuntansi.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1   Definisi , Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

2.1.1        Definisi Evaluasi Kinerja

Penilaian kinerja merupakan pendapat yang bersifat evaluative atas sifat, perilaku seseorang, atau prestasi sebagai dasar untuk keputusan dan rencana penggembangan personel (kreitner dan kinick, 2001:300).

Evaluasi kinerja disebut juga “Performance evaluation” atau  “Performance appraisal”. Appraisal berasal dari kata Latin “appratiare” yang  berarti memberikan nilai atau harga. Evaluasi kinerja berarti memberikan nilai atas pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang untuk diberikan imbalan, kompensasi atau penghargaan. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil  dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja. Setiap orang pada  umumnya ingin berprestasi dan mengharapkan prestasinya diketahui dan dihargai orang lain. Leon C. Mengginson mengemukakan evaluasi kinerja atau penilaian prestasi adalah “penilaian prestasi kerja (Performance appraisal), suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.” (Dalam Mangkunegara, 2005:10).

Berdasarkan pendapat di atas, maka evaluasi kinerja merupakan suatu  proses penilaian kinerja aparatur yang dilakukan untuk melihat tanggung jawab  pekerjaannya setiap hari apakah terjadi peningkatan atau penurunan sehingga  pemimpin bisa memberikan suatu motivasi penunjang untuk melihat kinerja  aparatur kedepannya. Evaluasi harus sering dilakukan agar masalah yang di hadapi dapat diketahui dan dicari jalan keluar yang baik.           

2.1.2 Tujuan Evaluasi Kinerja

Tujuan utama dari evaluasi kinerja adalah memotivasi para karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan dan agar para karyawan mematuhi standar perilaku yang telah ditentukan sehingga tindakan dan hasil pekerjaan menjadi lebih bak.

2.1.3        Manfaat Evaluasi kinerja

·        Meningkatkan efektifitas dan efisiensi operasi perusahaan 

·        Membantu mengambil keputusan

·        Mengidentifikasi kriteria kebutuhan pelatihan

·        Memberikan umpan balik kepada karyawan tentang bagaimana atasan melihat kinerja mereka

·        Menjadi dasar untuk pemberian hadiah dan hukuman

2.2      Motivasi sebagai Alat Promosi Efesiensi Profesional

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi  individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan  nilai tersebut merupakan suatu kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.

Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah perilaku kerja (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (sebagai kuat usaha individu dalam bekerja). Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang  merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan.

Dua hal yang berkaitan antara motivasi dan kinerja/performance adalah kesediaan atau  motivasi dari pegawai untuk bekerja, yang menimbulkan usaha karyawan dan  kemampuan karyawan untuk melaksanakannya

Teori harapan (Expectancy Theory) menyatakan bahwa perilaku dipengaruhi oleh upaya untuk mencapai kepuasaan pribadi, untuk itu ada tiga hal yang perlu diperhatikan:

·        Hubungan usaha yang diperlukan untuk mencapai tujuan dengan kinerja.

·        Hubungan kinerja dengan hasil yang didapatkan

·        Hubungan antara hasil yang diharapkan dengan tujuan pribadi

2.3 Pengaruh Penghargaan Terhadap Perilaku

Dalam konsep manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para pegawai. Metode ini bisa menstimulus tim untuk melakukan suatu perbuatan yang positif secara berulang-ulang. Selain motivasi, reward juga bertujuan untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dapat dicapai.Ada tiga cara untuk membentuk perilaku orang yang bekerja di organisasi:

·         Penguatan Positif (Positive Reinforcement) :

 yaitu Respon dari perilaku yang diharapkan dapat membuat sesuatu yang baik. Bentuk-bentuk penguatan positif adalah berupa hadiah (bonus, kado, , dll), perilaku (senyum, menganggukkan kepala untuk menyetujui, bertepuk tangan, mengacungkan jempol), atau penghargaan (karyawan teladan, karyawan berprestasi, dll).

·        Penguatan Negatif ( negative Reinforcement ) :

 yaitu Perilaku yang diharapkan dapat dirangsang dengan mengeliminasi sesuatu yang tidak menyenangkan. Bentuk-bentuk penguatan negatif antara lain: menunda/tidak memberi penghargaan, memberikan tugas tambahan atau menunjukkan perilaku tidak senang (menggeleng, kening berkerut, muka kecewa dll).

·        Hukuman (punishment) :

 yaitu cara umum untuk memperbaiki perilaku yang tidak diinginkan. Tujuan dari metode ini intinya adalah untuk memperbaiki diri ke arah yang lebih baik.

2.4 Tipe dari hadiah dan manfaat dalam menimbulkan perilaku fungsional

·        Intrinsik reward : penghargaan yang berasal dari diri seseorang

·         Ekstrinsik reward : penghargaan yang berasal dari luar diri seseorang

2.5  Langkah-Langkah Evaluasi Kinerja Dalam Aspek Keperilakuan     

Tahap persiapan :

1.      Penentuan daerah pertanggung jawaban dan manajer yang bertanggung jawab.

2.      Penetapan kriteria pengukuran kinerja.

3.      Pengukuran kinerja sesungguhnya.

Tahap penilaian

1.      Perbandingan kinerja sesungguhnya dgn sasaran.

2.      Penentuan penyebab terjadinya penyimpangan.

Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang  digunakan untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan.

2.5.1 Tahap Persiapan

1.      Penentuan daerah pertanggung jawaban dan manajer yang bertanggung jawab.

Jika orang akan diminta untuk bertanggungjawab atas sesuatu, langkah pertama yang harus dilakukan adalah menetapkan dengan jelas daerah pertanggungjawaban yang menjadi wewenang. Dalam daerah pertanggungjawaban tersebut ia diberi wewenang untuk mempengaruhi secara signifikan berbagai variabel yang menentukan pencapaian sasaran yang telah ditetapkan.

Dengan batas tanggungjawab dan sasaran yang jelas, seseorang akan mudah dinilai kinerjanya. Ada tiga hal yang berkaitan dengan penentuan daerah pertanggungjawaban dan manajer yang bertanggungjawab antara lain:

a.       Kriteria penetapan tanggungjawab

Untuk memotivasi karyawan secara efektif, hal-hal berikut perlu diperhatikan:

·           Pertanggungjawaban harus konsisten dengan wewenang manajer terhadap pendapatan dan atau biaya.

·           Definisi pertanggungjawaban harus akurat dan adil

·           Untuk meningkatkan pengendalian operasi, area pertanggungjawaban yang ditugaskan harus mampu mengukur efisiesi dan efektifitas operasional dari pemenuhan tugas yang spesifik

·           Kriteria penilaian kinerja yang dipilih harus sesuai dengan bidang pertanggungjawaban yang diberikan

b.      Tipe pusat pertanggungjawaban.

Dalam organisasi perusahaan, penentuan daerah pertanggungjawaban dan manajer yang bertanggungjawab dilaksanakan dengan menetapkan pusat-pusat pertangungjawaban dan tolak ukur kinerjanya.

Pusat pertanggung jawaban merupakan suatu unit organisasi yang dipimpin oleh seorang manajer yang pertanggungjawab.Suatu pusat pertanggungjawaban dapat dipandang sebagai suatu sistem yang mengolah masukan menjadi keluaran.

c.       Karakteristik Pusat pertanggungjawaban

Penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja Manajemen puncak harus memperoleh jaminan bahwa setiap manajer bertindak sesuai dengan sasaran perusahaan.Untuk mewujudkan hal ini, harus terdapat kesesuaian antara sasaran organisasi dengan sasaran manajer secara individual. Kesesuaian sasaran dipengaruhi oleh prosedur yang digunakan untuk menilai kinerja manajer, karena penilaian kinerja memaksa setiap manajer bertindak sesuai dengan ukuran yang ditetapkan dalam kriteria kinerja.

2.      Penetapan kriteria pengukuran kinerja.

Dalam menetapkan kriteria kinerja manajer berbagai faktor berikut ini perlu dipertimbangkan:

a.                   Dapat diukur atau tidaknya criteria

Tidak semua kinerja dapat diukur secara kuantitatif. Keunggulan produk dipasar, pemanfaatan sumber daya manusia, kekompakan tim, kepatuhan perusahaan terhadap semua peraturan kemasyarakatan merupakan ukuran kinerja yang bersifat jangka panjang dan sulit untuk diukur secara kuantitatif.

Hal ini berbeda dengan ukuran kemampuan unit organisasi dalam menghasilkan laba dengan mudah dapat diukur secara kuantitatif. Biasanya kinerja yang dengan mudah dapat diukur secara kuantitatif akan memperoleh perhatian yang lebih besar dari manajemen puncak. Padahal meskipun secara kuantitatif sulit untuk diukur, kinerja yang bersangkutan dengan keunggulan produk di pasar, pemanfaatan sumter daya manusia, dan lain-lain tersebut diatas sama pentingnya dengan kinerja yang dapat diukur dengan mudahsecara kuantitatif. Jika suatu kinerja lebih diperhatikan atau diberi bobot lebih oleh manajemen puncak, para manajer akan memusatkan usahanya pada pencapaian sasaran yang diukur kinerjanya dan memberi perhatian yang kurang terhadap yang lain.

b.                   Rentang waktu sumber daya dan biaya

Sumber daya yang dikorbankan untuk mencapai sasaran tertentu seringkali memiliki rentang waktu jangka panjang untuk menghasilkan manfaat bagi perusahaan.

c.                   Bobot yang dipertimbangkan atas criteria

Manajer yang dinilai kinerjanya akan memiliki kecenderungan untuk mengerahkan usahanya menuju pencapaian sesuatu yang diberi bobot besar dalam penilaian kinerja.

            Jika misalnya manajemen puncak memberi bobot besar atas kriteria yang bersifat jangka pendek seperti kemampuan unit organisasi dalam menghasilkan laba dan pangsa pasar jangka pendek, maka hal ini akan membuat para manajer yang dinilai kinerjanya akan menahan diri dari tindakan atau prilaku yang dapat membahayakan kemungkinan pencapaian tujuan laba dan pangsa pasar jangka pendek.

3.      Pengukuran Kinerja sesungguhnya Dengan Sasaran

Setelah seorang manajer ditetapkan bagian atau aktifitas yang menjadi daerah wewenangnya dan ditetapkan pula kriteria dalam menjalankan bagian atau dalam melaks:anakan aktifitasnya, langkah berikutnya dalam penilaian kinerja adalah melakukan pengukuran hasil sesungguhnya bagian atau aktifitas yang menjadidaerah wewenang manajer tersebut. Meskipun pengukuran kinerja tampaknya objektif, bersifat repetitif dan merupakan kegiatan yang rutin, namun pengukuran kinerja itu sendiri seringkali memicu timbulnya prilaku yang tidak semestinya.

Perilaku yang tidak seharusnya muncul dalam pengukuran kinerja adalah :

a.     Perataan (smothing)

Perataan meliputi semua kegiatan yang digunakan oleh manajer untuk mempengaruhi arus data dengan cara mempercepat atau menunda pesan yang disampaikan kepada manajer atasnya. Perataan di!akukan dengan cara mengirim pesan dalam periode sekarang mengenai peristiwa yang terjadi dalam periode yang akan datang atau menunda pengiriman pesan mengenai peristiwa sekarang sampai dengan periode yang akan datang. Informasi pendapatan dan biaya biasanya merupakan informasi yang menjadi objek perataan untuk memenuhi kepentingan pribadi manajer yang diukur kinerjanya.

b.    Pencondongan (biasing)

Perilaku tidak semestinya yang lain yang kemungkinan timbul dalam proses pengukuran kinerja sesungguhnya adalah pencondongan, yang merupakan metode manipulasi data yang digunakan oleh manajer dengan memilih pesan diantara berbagai rangkaian pesan yang mungkin dihasilkan, yang kemungkian menghasilkan gambaran yang paling menguntungkan bagi kinerja manajer tersebut. Jika kemungkinan untuk memilih, manajer

cenderung akan memilih metode akuntansi yang memberikan gambaran yang paling baik bagi manajer.

c.     Permainan (gaming)

Manipulasi hasil kerja dapat pula dilaksanakan dengan memanfaatkan berbagai aspek hubungan antara atasan dengan bawahannya.

Jika misalnya manajer atas menetapkan aturan main dalam pengukuran kinerja seperti target laba, biaya standar, aturan untuk pendistribusian penghargaan, manajer bawahnya kemudian memilih satu diantara altematif tindakan yang mungkin dilaksanakan, yang menghasilkan dampak yang paling menguntungkan bagi dirinya. Permainan ini dapat dicegah dengan mengukur kinerja manajer tidak dengan kriteria tunggal tapi dengan kriteria beragam (multiple creteria) atau kriteria gabungan (composite criteria).

d.    Penonjolan dan pelanggaran aturan (focusing and illegal act)

Cara lain yang digunakan oleh manajer yang mengirim pesan tentang ukuran kinerjanya agar sesuai dengan kebutuhan pribadinya adalah penonjolan dengan tindakan melanggar aturan.

Penonjolan terjadi dengan cara menonjolkan pesan yang menguntungkan diri pengirim pesan dan menyembunyikan pesan yang tidakmenguntungkan dirinya. Prilaku ini seringkali terjadi jika perusahaan menggunakan kriteria beragam untuk pengukuran kinerja. Penonjolan dapat berupa pemalsuan data yang digunakan untuk pengukuran kinerja jikamanajer tidak dapat mencapai target yang telah ditetapkan atau manajer dapat membatasi keluaran bagiannya untuk menghindari dinaikkannya target keluaran dimasa yang akan datang atau karyawan yang sangat produktif ditekan oleh rekan sekerjanya untuk mengurangi kecepatan kerjanya.

4.    Penonjolan sering berbentuk pelanggaran aturan perusahaan atau bahkan pelanggaran hukum. Misalnya untuk memberikan gambaran profitabilitas perusahaan kepada calon kreditur atau investor, manajemen perusahaan memalsukan angka-angka pendapatan dan biaya.

2.5.2.      Tahap Penilaian

1)      Perbandingan kinerja sesungguhnya dengan tujuan yang telah ditentukan.

Laporan kinerja berisi unsur terkendali dan unsur tidak terkendali yang disajikan secara terpisah, sehingga manajer yang bertanggungjawab atas kinerja dapat dimintai pertanggungjawaban atas unsur-unsur yang dikendalikan olehnya.Penyajian laporan kinerja sebaiknya memperhatikan kemampuan penerima dalam memahami laporan tersebut.

Karena laporan kinerja disusun oleh akuntan, sebagian besar adalah tabulasi statistik keuangan. Untuk membuat laporan dimengerti pengguna dengan tidak memiliki latar belakang akuntansi, banyak perusahaan telah menemukan itu bermanfaat untuk menggunakan diagram dan grafik dalam persentation mereka.

Akhirnya, perbedaan harus dilaporkan untuk periode masa lalu dan saat ini dan secara kumulatif sampai saat ini. Catatan kaki harus digunakan untuk menjelaskan penyebab dikenal penyimpangan tertentu dan mengarahkan perhatian pada kondisi yang memerlukan perhatian.

2)      Menentukan penyebab terjadinya varians yang tidak menguntungkan.

Penyimpangan kinerja sesungguhnya dari sasaran yang ditetapkan perlu dianalisis untuk menentukan penyebab terjadinya penyimpangan tersebut, dan dapat direncanakan tindakan untuk mengatasinya.Baik penyimpangan yang merugikan maupun yang menguntungkan memerlukan perhatian, analisis, dan penafsiran dan manajemen.

Penyimpangan yang merugikan memberi tanda bahaya dan memerlukan penyelidikan lebih lanjut untuk menemukan penyebab yang tepat. Penyimpangan yang menguntungkan juga memerlukan perhatian yang sama dari manajemen karena mengandung informasi yang banyak manfaatnya. Penyimpangan tersebut dapat digunakan untuk mengidentifikasi dan memberikan penghargaan terhadap kinerja yang luar biasa dan untuk menunjukkan realistis atau tidaknya sasaran yang ditetapkan. Penyimpangan yang menguntungkan dapat pula menjelaskan ketidakefisienarl dibidang yang lain.

Masalah yang kemungkinan timbul dalam menentukan penyebab penyimpangan adalah manajer dan bawahannya tidak bekerja sama dalam penyelidikan. Seringkali pencarian penyebab terjadinya penyimpangan dianggap sebagai upaya untuk rnencari siapa yang salah. Dalam situasi ini manajer seringkali merasa terancam, bersikap bertahan, menolak kekeurangan yang terjadi atau mencoba untuk menyalahkan orang lain. Untuk rnenghindari situasi seperti ini para manajer harus diyakinkan bahwa proses evaluasi adalah mencari penyebab yang ditujukan untuk memecahkan masalah masa yang akan datang dan bukan mencari siapa yang salah atas hasil yang tidak menguntungkan dimasa yang lalu.

3)      Penguatan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan

Tahap akhir penilaian kinerja adalah tindakan koreksi untuk menegakkan perilaku tertentu didalam pencapaian sasaran yang telah ditetapkan.Sasaran yang dicapai dengan menggunakan perilaku tidak seperti yang diinginkan bukan merupakan tujuan penilaian kinerja.Perilaku merupakan tindakan orang untuk memproduksi hasil.

Hasil merupakan petunjuk efektifitas kinerja.Organisasi harus melakukan evaluasi atas keduanya, perilaku dan hasil yang dicapai dari perilaku tersebut. Hasil dimasa yang akan datang dapat dipengaruhi oleh penegakkan perilaku yang diinginkan melalui sistem penghargaan yang didasarkan atas kinerja. Sistem akuntansi memiliki fungsi yang penting dalam evaluasi kinerja manajer dengan cara menyediakan data kuantitatif untuk menentukan bagaimana, kepada siapa, dan untuk apa penghargaan didistribusikan atau tidak didistribusikan. Sistem akuntansi juga dapat menunjukkan bidang yang didalamnya perlu diadakan perubahan perilaku untuk penyehatan dan pertumbuhan perusahaan dimasa yang akan datang.

2.6.      Aspek Perilaku dari Penilaian Kinerja yang Menggunakan Informasi Akuntansi

Informasi akuntansi pada semua level perusahaan atau pusat pertanggung jawaban sangat berperan untuk melakukan penilaian kinerjanya. Jika informasi akuntansi dipakai sebagai salah satu dasar penilaian kinerja maka yang akan dibutuhkan adalah informasi akuntansi manajemen yang dihubungkan dengan peran kunci individu dalam suatu perusahaan. Orang juga akan bereaksi pada kinerja yang kurang baik yang dihasilkan dari informasi akuntansi dan menggunakannya sebagai alasan.

Informasi akuntansi mencerminkan nilai sumber daya yang diperoleh perusahaan dari bisnisnya dan yang dikorbankan oleh para manajer untuk menjalankan aktivitas bisnis perusahaan. Beberapa faktor yang mempengaruhi:

·        Hubungan antara struktur organisasi dengan struktur laporan keuangan.

·        Tingkat partisipasi dalam penetapan standar.

·        Tingkat pemahaman managemen terhadap informasi akuntansi dan sistem akuntansi.

BAB III

KESIMPULAN

Evaluasi Kinerja merupakan penentuan secara periodic efektivitas operasional suatu perusahaan, bagian perusahaan, dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Dimana bertujuan untuk memotivasi pegawai dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan tindakan yang diinginkan.

Dengan adanya program evaluasi kinerja, dapat memberikan keadilan bagi para karyawanya itu dengan memberikan penghargaan dan hukuman yang sesuai dengan hasil pekerjaan mereka, dan untuk kedepannya para manajer dan karyawan diharapkan mampu memberikan kontribusi maksimal dalam usaha untuk mencapai sasaran, tujuan dan keberlangsungan perusahaanya itu dengan terus menghasilkan profit dan kesejahteraan bagi karyawan.

PSIKOLOGI DAN PSIKOLOGI SOSIAL

PSIKOLOGI DAN PSIKOLOGI SOSIAL

A.     PENDAHULUAN

Pada bab ini fokus pada perubahan faktor sosiologi ke factor psikologi dan psikologi sosial. Faktor ini meliputi sikap dan perubahan sikap, motivasi, persepsi, pembelajaran dan personalitas. Sasaran pembelajaran dari psikologi dan psikologi sosial adalah sebagai berikut:

1.      Sikap/Prilaku

2.      Motivasi

3.      Persepsi

4.      Pembelajaran (learning)

5.      Kepribadian

B.     PEMBAHASAN

1.      SIKAP/PERILAKU

Sikap adalah suatu hal mengenai kecenderunagn bereaksi baik dengan cara yang menguntungkan maupun tidak menguntungkan secara konsisten pada orang, objek, ide/gagasan, atau situasi. Istilah objek sikap digunakan untuk menggabungkan  seluruh objek terhadap seseorang yang mungkin bereaksi. Sikap dipelajari, dibangun dengan baik, dan sulit untuk diubah. Seseorang belajar tentang/ mendapat sikap dari pengalaman pribadi, orang tua, teman sebaya, dan kelompok sosial.

Akuntansi keperilakuan harus tahu tentang sikap untuk memahami dan memprediksi perilaku seseorang. Akuntansi keperilakuan mungkin juga berkepentinagn dalam sikap para karyawan terhadap sebuah paket kompensasi yang diusulkan, sikap auditor internal terhadap pengenalan paket perangkat lunak yang baru, dan sikap pelanggan terhadap sebuah perubahan pengemasan.

-         Komponen Sikap

Sikap memiliki komponen kognitif, emosional, dan perilaku. Komponen kognitif disempurnakan dari gagasan, pandangan, dan kepercayaan slah satunya mengenai objek sikap  komponen emosional atau afektif mengarah pada perasaan terhadap objek sikap. Perasaan positif meliputi rasa suka, hormat, atau empati. Perasaan negative termasuk rasa tidak suka, rasa takut, atau benci. Komponen keperilaku mengarah pada bagaimana seseorang bereaksi terhadap objek sikap.

-         Kepercayaan, Pendapat, Nilai, Dan Kebiasaan

Yang berhubungan dekat dengan sikap adalah konsep kepercayaan, pendapat, nilai, dan kebiasaan. Secara luas, kepercayan mungkin didefenisikan sebagai komponen kognitif atas sikap. Kepercayaan mungkin didasarkan pada dugaan bukti ilmiah, atas prasangka atau sebaih intuisi.

Opini atau pendapat kadang-kadang didefenisikan sebagai sinonim untuk sikap dan kepercayaan. Secara umum, opini dipandang sebagai konsep yang lebih sempit dari sikap. Seperti halnya kepercayaan, pendapat dihubungkan dengan komponen kognitif atas sikap dan dikaitkan dengan bagaimana seseorang menilai atau mengevaluasi sebuah objek.

Nilai adalah sasaran hidup yang penting dan standar keperilakuan. Nilai adalah dan perasaan dasar yang mana orang-orang mengorientasikan diri mereka ke arah sasaran yang lebih tinggi dan mereka membedakan apa yang bermanfaat dan indah dari apa yang jorok dan tidak sopan. Nilai ini akan mempengaruhi sikap dan perilaku.

Kebiasaan adalah pola yang tanpa disadari, otomatis, dan berulang dari tanggapan perilaku. (Siegel;1989:29)

-         Fungsi Sikap

Sikap memberikan empat fungsi utama :

1.      Pemahaman/pengetahuan/fungsi membantu seseorang memberi arti, menyusun pengertian dari, informasi atau kejadian baru.

2.      Kebutuhan akan kepuasan. Misalnya, orang cenderung untuk membentuk sikap positif terhadap objek saat memperoleh apa yang mereka inginkan dan bersifat negative terhadap objek saat  dihalangi untuk mendapatkan apa yang mereka butuhkan.

3.      Pembelaan diri melalui pengembangan atau perubahan untuk melindungi orang dari dasar pengakuan kebenaran tentang diri mereka atau dunia.

4.      Ekspresi nilai, orang-orang memperoleh kepuasan dengan mengekspresikan diri mereka melalui sikapnya.

-         Pembentukan  dan Perubahan Sikap.

Pembentukan sikap mengarah pada pengembangan sebuah sikap terhadap sebuah objek ketika tidak terdapat sikap sebelumnya. Perubahan sikap mengarah pada penggantian sebuah sikap yang telah ada sebelumnya dengan sikap baru. Sikap terbentuk atas dasar factor psikologi, pribadi/personal, dan sosial

-         Teori Perubahan Sikap

Teori perubahan sikap membantu kita memperkirakan permohonan apa yang paling efektif, yang mana sikap kemungkinan besar berubah sebagai hasil dari permohonan, dan dalam keadaan tersebut yang mana sebuah permohonan tidak menjadi efektif. Kita harus mengingat bahwa sikap mungkin berubah tanpa dorongan dari luar. Sebagai contoh, jika seseorang diarahkan terhadap informasi baru mengenai objek, maka perubahan sikap mungkin dihasilkan. Karyawan yang setia yang mempelajari bahwa karyawan keuangan puncak perusahaan telah menggelapkan dana untuk beberapa tahun yang lalu mungkin mengubah kecenderungannya terhadap perusahaan, eksekutif perusahaan secara umum, dan pekerjaannya sendiri.

-         Teori Stimulus-Respon dan Penguatan

Teori stimulus-respon dan penguatan atas perubahan sikap fokus pada bagaimana seseorang menanggapi stimulus khusus. Penempatan teori lebih menegaskan komponen stimulus dari pada respon.

-         Teori Penilaian Sosial

Teori penilaian sosial dari perubahan sikap mengambil sebuah pendekatan pandangan/persepsi. Teori ini mempertimbangkan perubahan sikap sebagai sebuah hasil dari perubahan bagaimana orang-orang merasa sebuah objek lebih baik dari pada sebuah perubahan akan objek tersebut. Teori menekankan bahwa kita dapat menciptakan perubahan kecil dalam sikap individu jika kita mengetahui struktur sikap seseorang saat ini dan jika kita membuat pemohonan untuk berubah dengan cara sedikit mengancam.

-         Teori Konsistesi dan Ketidaksesuaian

Beberapa teori perubahan sikap mengasumsikan bahwa seseorang mencoba untuk mempertahankan sebuah konsistensi, atau kesesuaian, antara sikap dan perilaku mereka. Teori ini menegaskan pentingnya gagasan dan kepercayaan seseorang.

Teori konsistensi menyatakan bahwa hubungan antara sikap dan perilakU adalah seimbang ketika tidak terdapat stress kognitif dalam system.

Teori Ketidaksesuaian adalah sebuah variasi dari teori konsistensi. Teori ini berkaitan dengan hubungan antara unsure kognitif (informasi, kepercayaan, dan gagasan). Ketidaksesuaian kognitif terjadi ketika seseorang mempunyai dua kondisi yang bertentangan.

-         Teori Persepsi Diri

Teori ini menyatakan bahwa orang-orang mengembangkan sikap mereka berdasarkan cara mereka mengobservasi dan menginterpretasikan perilakunya.. dengan kata lain, teori  menempatkan bahwa sikap tidak menentukan perilaku, tetapi lebih kepada sikap dibentuk setelah perilaku terjadi sehingga sikap akan menjadi konsisten dengan perilaku. Teori fungsional menyatakan bahwa sikap membantu orang untuk memperoleh kebutuhannya, seperti diskusi ada awal bab. Sehinggan untuk mengubah sikap sesorang kita harus menemukan apa kebutuhan dari orang tersebut.

2.      MOTIVASI

Motivasi adalah proses memulai kesadaran dan tindakan dengan maksud tertentu. Motivasi adalah kunci untuk memulai, manjalankan, memelihara dan mengarahkan perilaku. Motivasi juga terkait dengan reaksi subjektif yang terjadi selama proses ini. Manajer dan akuntan perilaku harus memotivasi orang-orang pada level ini pada kinerja yang diharapkan agar tujuan organisasi tercapai. (Siegel;1989:34)

Motivasi adalah konsep yang penting untuk akuntan perilaku karena efektivitas organisasi tergantung pada performa orang-orang sebagaimana mereka diharapkan bekerja. Manajer dan akuntan perilaku harus memotivasi orang-orang ke tingkat performa yang diharapkan ini agar sasaran organisasi dapat dicapai.
Motif adalah faktor tunggal yang mencetuskan pross motivasi. Sebagai contoh, beberapa orang menginginkan uang, sementara yang lain menginginkan kekuasaan, ketenaran, atau keamanan. Motif adalah sifat alami seseorang. Orang dari keluarga yang sejahtera mungkin mencari pekerjaan yang memberikan rasa pencapaian/prestasi dan harga diri. Orang lain dari keluarga miskin mungkin mencari pekerjaan yang menawarkan kebebasan dari kekhawatiran keuangan.

-         Teori Kebutuhan

Sebagaimana yang kita ketahui mengenai teori motivasi yakni teori hirarki kebutuhan Maslow. Teori ini digunakan dimana seseorang termotivasi oleh hasrat mereka untuk memenuhi hirarki kebutuhan yang diinginkan: kebutuhan-kebutuhan dasar psikologi, kebutuhan-kebutuhan social dan kepemilikan (pertemanan dan cinta), kebutuhan atas penghargaan diri (dihargai, pengakuan, kekuatan, dan status) dan kebutuhan akan aktualisasi diri (pemenuhan akan potensi yang dimiliki).

Berdasarkan teori Maslow, setelah seseorang memenuhi kebutuhan yang diinginkan dari yang paling rendah sampai kebutuan yang paling tinggi, hal ini menjadi penting dalam mengarahkan prilaku. Hal ini tidak sepenuhnya bahwa kebutuhan yang paling rendah merupakan kepuasan yang lengkap dan selanjutnya menjadi kebutuhan yang lebih tinggi. Teori tersebut juga merupakan salah satu kepuasan yang diperlukan dan bukan pemotivator dalam jangka lama.

Konsep hirarki kebutuhan tidak akan didukung dengan baik hanya dari penelitian empiris. Hal ini terjadi karena di Amerika Serikat, dimana banyak penelitian telah ada yang menghubungkan bahwa kebutuhan dasar manusia adalah lebih pada kepuasan. Beberapa peneliti-peneliti bertanya akan gagasan mengenai struktur kebutuhan manusia yang kompleks dimasukkan dalam hirarki yang diinginkan. Kritik lainnya berpendapat bahwa teori tersebut tidak dapat memprediksikan suatu prilaku.

Walaupun terdapat kelemahan, teori kebutuhan Maslow adalah penting bagi para manajer dan prilaku akuntan untuk diketahui karena hal itu memusatkan perhatian pada kebutuhan individu dan pengakuan yang serupa dengan pemberian insentif yang mungkin tidak hanya merupakan kepuasan yang menjadi kebutuahan setiap orang.

Konsep ERG merupakan sebuah peningkatan dari hirarki kebutuhan. Konsep tersebut mengusulkan tiga kategori kebutuhan: keberadaan (hasrat fisik dan materi), hubungan kekerabatan (pertemanan dan kepemilikan) dan pertumbuhan (pengembangan personal dan pemenuhan diri). Hal ini berbeda dengan hirarki kebutuhan Maslow bahwa tidak dengan mudah memenuhi kebutuhan baik yang paling tinggi maupun rendah dan walaupun hal tersebut dapat memberikan kepuasan, sama halnya dengan kebutuhan yang menjadi motivasi yang dominan. Sebagai contoh, seorang eksekutif yang frustasi akan usahanya dalam pemenuhan kebutuhan berupa keakraban mungkin dapat termotivasi oleh keinginan untuk memperoleh tambahan gaji.

Teori kebutuhan yang ketiga dalam motivasi yakni teori kebutuhan atas penghargaan oleh McClelland yang mengemukakan semua motif, termasuk kebutuhan untuk penghargaan yang sedang dipelajari. Karenanya, waktu kritis untuk mengembangkan motivasi ini adalah sejak kanak-kanak yang memungkinkan untuk pembelajaran struktur sampai anak-anak, dan selanjutnya meningkatkan harapan mereka dan mengembangkan kebiasaan bekerja untuk mengaktualisasikan harapannya.

Ketika kebutuhan akan penghargaan adalah penting bagi kesuksesan bisnis, seseorang dengan posisi eksekutif yang tinggi juga memiliki kebutuhan yang kuat untuk kekuasaan. Dengan demikian, teori kebutuhan untuk penghargaan tidak membantu kita untuk menjelaskan motivasi untuk semua orang dan seharusnya digunakan dalam kombinasi bersama dengan teori lainnya untuk mengerti akan pemenuhan motivasi.

Teori 2 Faktor Hezberg berfokus pada dua bagian dari imbalan atas kerja; yaitu upah yang berhubungan dengan kepuasan pekerjaan (pemotivasi) dan yang berhubungan dengan ketidakpuasan pekerjaan (factor hygiene). Pemotivator, yang berhubungan dengan bagian dari pekerjaan, termasuk di dalamnya promosi, pengakuan, tanggung jawab, pekerjaannya, dan potensi untuk pengaktualisasian diri. Faktor hygiene, yang berhubungan dengan bagian dari pekerjaan, atau lingkungan dimana pekerjaan tersebut dilakukan, termasuk di dalamnya keamanan dalam bekerja, gaji, aturan perusahaan, kondisi kerja, dan hubungan personal dalam bekerja.

Teori ini bagi motivator dapat menghubungkan kepuasan kerja tapi juga ketidakpuasan. Faktor hygienis berhubungan dengan kepuasan tetapi juga ketidakpuasan. Dengan demikian, karyawan termotivasi oleh sesuatu seperti pengakuan dan kemajuan dalam perusahaan. Peningkatan gaji tidak akan memotivasi, itu hanya untuk melindungi ketidakpuasan kerja.

-         Teori Ekspektasi

Teori ekspektasi terhadap motivasi diasumsikan bahwa pada level ini, motivasi dalam melakukan tugas bergantung pada kenyakinannya mengenai imbalan atas tugas tersebut. Dengan kata lain, struktur motivasi ada ketika pengharapan seseorang atas penerimaan imbalan atas kinerja dari tugas yang dilakukannya masing-masing.

Pada umumnya, motivasi adalah hasil dari harapan, instrument, dan Valance. Ekspektasi memberikan kemungkinan yang dirasakan bahwa tindakan spesifik akan menghasilkan sebuah hasil yang spesifik. Sebagai contoh, karyawan-karyawan mungkin percaya bahwa kinerja yang memuaskan akan dihasilkan dengan promosi. Valance adalah kekuatan dimana seseorang merasa untuk bagian dari hasil. Sebagai contoh, bagaimanakah pentingnya promosi bagi karyawan ? Instrumen menunjukkan efek kausal dari hasil awal pada hasil-hasil yang di masa depan. Sebagai contoh, sebuah valansi memiliki nilai karena merupakan hasil dari harapan yang dipercayai sebagai instrument yang memberikan hasil lainya. Keinginan karyawan untuk promosi mungkin dapat dilihat sebagai instrumen yang ditransfer ke kantor pusat.

Teori distinguish antara imbalan interistik dan imbalan ekstristik. Imbalan intristik adalah kreasi internal dan dihasilkan dari melakukan pekerjaannya sendiri, meliputi perasaan untuk memperoleh penyelesaian dari melakukan pekerjaan dengan baik atau perasaan puas ketika proyek telaksana dengan lengkap dan sukses. Imbalan ekstrinsik meliputi upah, pengakuan, keamanann kerja, dan promosi yang mewakili pembayaran atas kinerja. Teori motivasi yang digunakan adalah sebuah fungsi antara kedua imbalan intrinsic dan ekstrinsik.

3.      PERSEPSI

Persepsi pada hakikatnya adalah proses kognitif yang dialami oleh setiap orang di dalam memahami informasi tentang lingkungannya, baik lewat penglihatan, pendengaran, penghayatan, perasaan, dan penciuman. Kunci untuk memahami persepsi adalah terletak pada pengenalan bahwa persepsi itu merupakan suatu penafsiran yang unik terhadap situasi, dan bukannya suatu pencatatan yang benar terhadap situasi ( Miftah Thoha: 1996. hal.123)

Persepsi adalah bagaimana seseorang memandang atau menginterpretasikan kejadian, tujuan, dan manusia. Tindakan manusia yang didasarkan tanpa memperhatikan persepsi lainnya yang secara akurat maupun tidak mencerminkan realitas. Pada kenyataannya, realitas adalah apa yang setiap orang rasakan untuk melakukannya. Deskripsi seseorang terhadap suatu realitas mungkin jauh dari deskripsi dari orang yang lain. Definisi formal dari persepsi adalah proses dimana kita menseleksi, mengorganisir, dan dorongan interpretasi ke dalam pemikiran dan koheren dengan gambaran dunia.
Para manajer dan prilaku akuntansi harus mengembangkan persepsi yang akurat bagi seseorang yang mereka anggap ideal. Perbedaannya bahwa mereka merasa antara kunci dari sekelompok orang dapat memberikan sejumlah kesuksesan atau ketidaksuksesan operasi. Sebagai contoh, sebuah rencana manajer harus mengembangkan persepsi masing-masing pembimbing, pelanngan utama, kesatuan pekerja, penjualan yang representatif, dan manajer-manajer lainnya. Rencana manajer harus mampu mengoreksi kekuatan maupun kelemahan dari setiap pembimbing dalam lingkungan tersebut.

           

Prilaku para akuntan perlu mengetahui tentang persepsi karena persepsi tersebut mem bentuk seseorang untuk berkembang ke dalam ide dan sikapnya mempengaruhi prilaku. Jika dapat mengembangkan potensi karyawan bagi perusahaan dengan promosi dan kompensasi yang adil, bahwa seseorang yang bergabung dalam perusahaan dan menjadi pekerja yang memuaskan. Jika aturan yang diberikan tidak adil, maka calon karyawan yang bergabung bersama perusahaan lainnya atau lebih sedikit dari total pekerja yang produktif. Beberapa pengaplikasian berdasarkan persepsi yang telah didiskusikan sebelumnya.

Dorongan Fisik Vs Kecenderungan Individu

Pengalaman seseorang di dunia berbeda-beda karena adanya kemandirian persepsi antara kedua dorongan fisik dan kecenderungan individu. Dorongan fisik merupakan masukan dari pancaindera seperti penglihatan, pendengaran, dan berbicara. Kecenderungan individu termasuk tujuan, kebutuhan, sikap, pembelajaran masa lalu dan harapan. Persepsi berbeda oleh setiap orang karena kemampuan pancaindera dalam merespon mungkin memiliki fungsi yang berbeda, tetapi pada dasarnya karena kecenderungan yang berbeda. Dengan demikian, kesamaan aturan perusahaan akan mengakibatkan penangkapan yang berbeda oleh pekerja produksi, manajer menengah, dan top manajemen.

Empat faktor lainnya yang diasosiasikan dengan kecenderungan individu adalah kekeluargaan, perasaan, kepentingan dan emosi. Pada umumnya orang merasa tujuan sederhana lebih cepat daripada tujuan yang tidak sederhana. Sebagai contoh jika kita ketahui bahwa manajer baru merupakan seorang anggota pada The Elks atau Lions, hubungan kekeluargaan dalam organisasi dapat berdampak lebih baik—walaupun tidak semudah itu anggota Tutles atau Tiger, kehilangan kekeluargaan dalam organisasi akan mengakibatkan pengembangan persepsi yang lebih lambat.

Perasaan seseorang terhadap suatu tujuan atau seseoarang juga berefek pada persepsi. Ini merupakan sebuah tendensi bagi seseorang untuk mencari lebih banyak informasi mengenai tujuan terhadap yang mereka pegang sebagai kekuatan positif atau perasaaan negatif. Secara sederhana, yang lebih penting adalah manusia atau tujuannya, informasi lebih yang ditunjukkan. Pada dua kasus, informasi lebih yang didapatkan tentang sebuah tujuan, persepsi yang lebih lengkap dari tujuan.

Akhirnya, kondisi emosional seseorang dapat memberikan efek pada persepsi. Persepsi mungkin dapat bergantung secara masing-masing, apakah kita telah memiliki hari yang baik atau hari yang buruk, apakah perasaan riang gembira atau depresi dan selanjutnya.

Penyelesaian, Pengorganisasian, dan Dorongan Interpretasi

Persepsi yang telah dikemukakan di atas merupakan proses  dimana kita menyeleksi, mengorganisasi, dan menginterpretasikan dorongan. Kita tidak hanya untuk merasakan sedikit dari bagian untuk semua dorongan yang kita perlihatkan. Jadi secara sadar atau tidak sadar, kita menyeleksi apa yang kita rasakan. Biasanya kita melakukan seleksi untuk mempersepsikan sesuatu yang kita temukan lebih menarik atau lebih penting.

Apa yang kita seleksi untuk perasaan yang secara khas bergantung pada sifat dari dorongan, harapan kita dan motiv kita. Sifat dari dorongan yang dimaksudkan seperti factor-faktor seperti atribut fisik, desain, dan dorongan lainya yang berlainan, “buzz words”  dan nama-nama cabang. Harapan merupakan dasar dari pengalaman yang kita rasakan dan kita kondisikan.   Secara frekuensinya, kita melihat apa yang kta harapkan terjadi dan termotivasi untuk merasakan apa yang kita butuhkan dan inginkan. Sebagai contoh, ketergantungan pada kebutuhan-kebutuhan  atau harapan-harapan, kita tidak hanya melihat “baik” atau “buruk” dari situasi-situasi yang berbeda.

Biasanya seseorang mencari simpati dari luar dan dorongan atas kesenangan dan menghindari rasa sakit atau dorongan yang berupa ancaman. Mereka mungkin seperti tidak merasa penting, mungkin kehilangan informasi bahwa hal itu bukan suatu konsistensi terhadap kepercayaan yang berlebih-lebihan atau sederhana “turn off” untuk melindungi dirinya dari dorongan yang bombarder.

Persepsi Relevan Untuk Akuntan

Akuntan perilaku dapat mengaplikasikan pengetahuaan akan persepsinya ke dalam aktivitas-aktivitas perusahaan. Misalnya, dalam evaluasi kinerja, tata cara dimana seseorang dihargai dipengaruhi oleh akurasi dari persepsi supervisor. Dalam keputusan seleksi karyawan manajer haruslah sensitif terhadap kemungkinan bahwa keputusan mereka mungkin saja biasa terhadap kesan pertama yang berpengaruh atau tidak.

Selalu terdapat risiko dalam mengambil keputusan bisnis. Keputusan manajer tergantung pada risiko yang mereka tetapkan dan toleransinya pada risiko. Seseorang yang mengambil risiko tinggi cenderung menjadi "kelompok sempit". Dan mereka yang mengambil risiko rendah adalah "kategori luas", yang memilih wilayah lebih luas dari alternatif.

4.      PEMBELAJARAN ( LEARNING )

Pola pemikiran dan keprilakuan yang orang bawah ke dalam lingkungan kerja mereka yang merefleksikan pengalaman, persepsi, dan motivasi mereka. Pola keperilakuan ini bias sehingga tidak optimal terhadap organisasi. Untuk itu perilaku akuntan harus akrab dengan hal yang bersifat prinsip dengan teori pembelajaran. Pembelajaran merupakan proses di mana perilaku yang baru terjadi sebagai hasil motivasi, pengalaman, dan pengulangan pada respon untuk situasi tertentu. Kombinasi motivasi, pengalaman, dan terjadi pengulangan dalam bentuk kondisi klasik dan operasional

.

Kondisi Klasik (Pavlov’sDog)

Pavlov mengamati anjing yang mengeluarkan air liur tidak hanya ketika makan tetapi juga ketika mereka mengamati makanan. Makanan yang tidak sesuai dengan kondisi lingkungan menyebabkan tanggapan keperilakuan yang tidak sesuai terjadi. Pada pengalamannya, Pavlov pertama kali membunyikan bel kemudian memberi makan anjing. Pertama anjing hanya mengeluarkan air liur ketika diperlihatkan makanan. Tetapi setelah perlakuan demikian dilakukan berulang-ulang, anjing akhirnya mengeluarkan air liur pada saat bel berbunyi. Pada kasus ini bel (ransangan) diikuti dengan respon yang sesuai kondisi. Hubungan antara sebuah ransangan dengan respon yang sesuai kondisi disebut Classical Conditioning.

Operant Conditioning

Pada classical conditioning rangsangan murni diikuti oleh sebuah balasan di mana menghasilkan respon. Pembelajaran yang bersifat prinsip telah diaplikasikan pada kebanyakan organisasi. Hasilnya dalam bentuk pengatuan bonus dan penghargaan lainnya yang telah dibangun untuk memperbaiki produktifitas, mengurangi perbaikan dan ketidakhadiran dan membuat karyawan lebih tanggap kepada kebutuhan konsumen.

5.      KEPRIBADIAN

Kepribadian mengacu pada karakteristik psikologis dari dalam diri. Yang menentukan dan merefleksikan bagaimana respon seseorang terhadap lingkungannya. Tidak ada dua orang yang memiliki persamaan dalam karakter pribadi secara khusus. Aplikasi utama dari teori kepribadian dalam organisasi merupakan prediksi keperilakuan. Pengujian personalitas dapat menentukan siapa yang lebih efektif dalam tekanan pekerjaan, siapa yang merespon dengan baik setiap kritikan, siapa yang pertama kali dipuji sebelum berbicara tentang perilaku yang tidak diinginkan, siapa yang memiliki kemampuan memimpin, siapa yang senang bekerja berpartisipasi dalam lingkungan kerja.